Verimlilik sadece çok çalışmakla değil doğru ortamı ve doğru ruh halini yaratmakla mümkündür. Bir yöneticinin görevi çalışanları daha fazla çalıştırmak değildir. Daha anlamlı çalışabilecekleri bir düzen kurmaktır. Çünkü iş dünyasında verim baskıyla değil bilinçle yönetilir. Boş geçen saatler çalışma sayılmaz, verimsizliktir.
Önce Sistem: Kurallar, Ritim ve Netlik
İş yerinde verim almak istiyorsanız önce bir habitat kurmanız gerekir. Tıpkı doğadaki ekosistemler gibi. Her şeyin bir düzeni, sınırı ve ritmi olmalı. İnsanlar işe geldiğinde “Burada nasıl çalışılıyor?” sorusunun cevabını davranışlardan, toplantı kültüründen, karar alma hızından hemen anlamalı.
Bu sistem içinde:
- Roller, görev tanımları ve yetkiler açık olmalı.
- Karar süreçleri kişilere değil mekanizmalara bağlı olmalı.
- Günlük akış net ölçülerle ve prosedürlerle (örneğin KPI, OKR, SOP gibi) yönetilmeli.
Yani sistem çalışanı yöneticiye değil işin disiplinine bağlamalı. Birçok şirkette gördüğümüz en büyük verim kaybı belirsizliktir. “Bunu kim yapacak?”, “Buna kim karar verecek?” sorularının cevabı yoksa, enerji üretime değil karmaşaya gider.
Amerikalı kalite öncüsü W. Edwards Deming bu konuyu yıllar önce özetlemişti:
“Bir sistem, doğru kurulduğunda insanların hataları bile başarıya hizmet eder.” Deming’e göre bir organizasyonun performansının %94’ü sistemden, sadece %6’sı bireylerden kaynaklanır (Deming, Out of the Crisis, 1986). Yani bireyleri suçlamak yerine sistemi mükemmelleştirmek gerekir.
Bizim sahada hizmet verdiğimiz şirketlerde de aynı sonuç çıkıyor. Verim, sistemli bir yapının yan ürünüdür. Sistem kurmadan alınan başarılar geçici ama kurulan düzenle sağlanan verim kalıcıdır.
Sonra Psikoloji: İnsan Zihninin Performansını Yükseltmek
Bir sistem kurdunuz diyelim. Peki o sistemin içinde çalışan insanlar nasıl hissediyor?
İşte ikinci büyük eksen tam burada. Çalışan psikolojisi ve motivasyon yönetimi.
Bugünün dünyasında kimseyi artık zorla çalıştıramazsınız. Ne emir komuta sistemi ne de daha fazla prim taktiği uzun vadede işe yaramıyor. Çünkü çalışanlar artık sadece maaşla değil anlamla, takdirle ve katkı hissiyle motive oluyor.
Harvard Business School’dan Amy Edmondson’ın “Psikolojik Güvenlik” modeli bunu yıllar önce açıklamıştı. Ekibin başarısı, liderin hata yapma özgürlüğü tanıyan bir ortam yaratma becerisine bağlıdır (Edmondson, 1999).
Benzer şekilde Google’ın beş yıl süren Project Aristotle araştırması da bu bulguyu destekledi.180 ekip üzerinde yapılan incelemede yüksek performanslı takımların sırrının ne zeka ne de tecrübe olduğu, en belirleyici faktörün psikolojik güvenlik olduğu görüldü (Rozovsky, Google re:Work, 2017).
Yani insanlar fikrini rahatça söyleyebiliyor, hata yaptığında dışlanmayacağını biliyorsa, üretkenlik otomatik olarak yükseliyor. Motivasyon, baskıyla değil güvenle büyür.
Bir yöneticinin yapması gereken şey çalışanların zihinsel enerjisini yükseltmektir.
- Onların fikirlerine değer verin.
- Başarının yanında çabayı da görün.
- Hataları cezalandırmak yerine öğrenme fırsatına dönüştürün.
- Ekip içinde psikolojik güvenlik yaratın; kimse fikrini söylerken korkmamalı.
Gerçek Gözlemlerimiz
Danışmanlık verdiğimiz birçok şirkette şunu görüyoruz. Patron, sistemi kurmuş ama insan faktörünü görmemişse işler mekanikleşiyor. İnsanlara yatırım yapmış ama sistem yoksa işler karmaşıklaşıyor, dağınıklaşıyor.
Gerçek verim bu iki kutbun dengesi ile ortaya çıkıyor. Yani hem kurallı bir düzen olacak hem de o düzenin içinde insan kalacak. Çünkü çalışanlar köle değil işletmenin sinir sistemidir. Onların morali, merakı, zihinsel berraklığı ne kadar güçlüyse kurum da o kadar canlıdır.
Gallup’un 2023 “State of the Global Workplace” raporuna göre dünyadaki çalışanların yalnızca %23’ü işine yüksek düzeyde bağlı hissediyor. Bu bağlılık oranı arttığında kar %21, üretkenlik %17 artıyor. Yani insan faktörünü ihmal eden hiçbir sistem uzun vadede ayakta kalamıyor.
Gerçek Hayattan Başarılı Uygulamalar
Bu konu sadece teoride değil pratikte de kendini kanıtlamış durumda. Dünya devlerinden yerli liderlere kadar verimi kalıcı hale getirenlerin ortak bir formülü var: Sistem + İnsan.
Toyota, Kaizen kültürüyle her çalışanın sürece katkı sunabildiği bir yapı kurdu.
Sonuç: hatalar azaldı, motivasyon arttı.
Google, Project Aristotle araştırmasıyla yüksek performansın sırrının teknik bilgi değil psikolojik güvenlik olduğunu kanıtladı. Ekipler, fikirlerini rahatça paylaşabildiğinde verimlilik kendiliğinden yükseldi.
Starbucks, çalışanına partner diyerek sahiplik duygusunu büyüttü. Motivasyonun karlılığı nasıl etkilediğini tüm dünyaya gösterdi.Türkiye’de ise Koç Holding, “Koç Yönetim Sistemi” ile kurumsal disiplini kültüre dönüştürdü.
Microsoft ise CEO Satya Nadella liderliğinde “öğrenen organizasyon” kültürünü yerleştirdi ve büyümesini üç katına çıkardı.
Bu örneklerin hepsi aynı gerçeği işaret ediyor. Bir şirketin verim gücü ne kadar çalıştırdığıyla değil ne kadar doğru bir düzen kurduğu ve insana nasıl davrandığıyla ölçülür. Yönetici hem sistemin mühendisi hem insanların psikolojik iklimini yöneten mimar olmalıdır.
Biri olmadan diğeri yürümez. Çünkü verim disiplinle anlamın birleştiği noktada doğar.
Bir yönetici verim almak istiyorsa iki soruya dürüstçe cevap vermeli:
- “İşim sistemli mi, yoksa bana mı bağlı?”
- “İnsanlar burada sadece çalışıyor mu, yoksa gerçekten üretiyor mu?”
Cevap “evet” ise, o iş yeri zaten verimlidir.
Çünkü verim, emirlerle değil ortamla ve anlamla büyür.
Patron hem sistemi kurmuş hem insanı anlamışsa orada başarı sadece ölçülmez, hissedilir.
Referanslar
- Deming, W. E. (1986). Out of the Crisis. MIT Press.
- Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly.
- Rozovsky, J. (2017). The Five Keys to a Successful Google Team. Google re:Work.
- Gallup, Inc. (2023). State of the Global Workplace Report.
Sevgiler,
Tunç Vidinli
