Aile şirketleri nasıl başarılı ve uzun vadeli olur?
Aile şirketinizin geleceği konusunda endişe mi duyuyorsunuz?
Belki canınızı dişinize takarak bugünlere gelen bir girişimcisiniz ya da aile şirketini sürdürmek isteyen bir Veliaht olabilirsiniz.
Aile şirketi içerisindeki konumunuz her ne olursa olsun sizin için hazırladığım bu rehberde aile şirketlerinin kalıcı başarıya ulaşması için neleri yapması gerektiğini adım adım anlatacağım.
Bu yazımın içeriğinde aile şirketleri ve kurumsallaşmaya dair çözüm bulacağınız konular:
- Aile Şirketlerinin nesiller boyu devamlılığı nasıl sağlanır?
- Aile içi kuşak çatışmalarına son vermek.
- Aile şirketini sonraki kuşaklara aktarmak için güçlü patron yetiştirmek.
Nedir Aile Şirketi?
Aile şirketi olmanın temel koşulu, şirketin işleyişi ve geleceğiyle ilgili kararları veren kişilerin aile üyeleri olmasıdır. Bu kararlarda sın sözün bir aileden olmasıdır. Diğer bir deyim ile kaptanın aileden olmasıdır.
Genel olarak aile şirketleriyle ilgili karşılaştığım en yaygın ön yargıların başında aile şirketi kurumsallaşamaz yanılgısı gelmektedir. Oysa ki ülkemizin önde gelen demirbaş şirketleri, aile şirketlerinden oluşmaktadır.
Kurumsallaşmayı başaran aile şirketlerinin yönetim kurulunda ya da çeşitli kademelerinde her ne kadar aile fertleri olsa dahi organizasyon yapısı genelinde genel müdürden itibaren aile üyesi olmayan profesyoneller yaygındır. Buradaki temel ilke şirketin kişilerden bağımsız olarak devamlılığını sürdürebilmesidir.
Önerilen Yazı: Aile Şirketleri için Liyakat Nasıl Tanımlanır?
Aile Şirketleri Neden Kurumsallaşamadan Yok Olur?
Türkiye de aile şirketlerinin parçalanıp yok olmasına neden olan başlıca sebepler şunlardır:
1. Aile içi iletişim sorunlarının, şirket yönetiminin karar mekanizması haline gelmesi, bununla beraber yaşanan görüş ayrılıkları.
2. Kaynakların aile içerisinde dengesiz ve adil olmayarak bölüşülmesi.
3. Kuşak farklılıkların getirdiği çatışmalar.
4. Kurumsal altyapı eksikliği.
5. Veliahtlar (ailenin şirketin başına geçmesi beklenen sonraki kuşaklar) arası yaşanan çekişmeler. (Kuzenler, kardeşler arasında.)
6. İş bölüşümünde profesyonellik ve objektif kriterler yerine kabilecilik anlayışı ile görevlendirme yapılması.
7. Şirket sahiplerinin hiçbir yetkiyi paylaşmak istememesi. Personeline karşı sürekli şüpheci tutum sergilemesi ve liyakatli çalışanlardan oluşan kadroyu oluşturamamak.
8. Personel haklarına saygı duymamak.
9. Çalışma düzeninin hunharca olup, kaos ortamını çağrıştırması.
10. Veliahtlara yapılan güç ve otorite devrinin yanlış zamanda ve biçimde yapılması.
11. Herhangi bir denetleme sisteminin olmaması.
12. Yetki ve sorumlulukların belirlenmemiş, görev tanımlarının net yapılmamış olması.
13. Şirket vizyon ve misyonunun bir iki kişinin günlük durumuna göre sürekli değişmesi.
Aile şirketinin kurumsallaşamaması olarak nitelendirilen bu tür durumlar aslında çok daha fazlasını içermektedir.
Örneğin şirketin devamlılığını sağlayacak bir sonraki nesil nasıl eğitilecektir?
Önceki neslin alışkanlıkları, dönemsel koşullar bir sonraki nesil için ne kadar geçerli olacaktır?
En önemlisi bütün bu süreçlere yönelik çözüm üretecek olanlar gelinen noktadan sonrası konusunda ne kadar işin ehlidir?
Bu soruların cevaplarının ne ifade ettiğini bilmeyen aile şirketlerinin olması gayet normal. Fakat bu konuda profesyonel danışmanların dahi sürecin çok daha geniş kapsamlı ve bütüncül çözümler gerektirdiğinin farkında olmadıklarını ve kurumsallaşma adı altında oldukça kısıtlı yaklaşımları ancak sunabildiklerini gözlemliyorum.
Aile Şirketleri için Kurumsallaşma
Kurumsallaşmanın özü tam olarak, kurumu oluşturan parçaların bir hedefe yönelik belirli kurallar çerçevesinde organize olması demektir. Kısacası sizin yokluğunuzdan olumsuz etkilenmeyen tıkır tıkır işleyen sistemi inşa etmektir.
Öyle ki, bu sistem o şirketin başına kim oturursa otursun, çalışanları ne kadar değişirse değişsin bu kişilerden bağımsız olarak işleyebilmelidir. Kurumsallaşamamanın sonucu bitmek bilmeyen ve sürekli kendini büyüten verimsizlik döngüsüdür.
Ben şahsen, belki de mesleğim gereği iki konuda hassasım; biri eğitim diğeri aile şirketleri. Nerede verimsizlik döngüsüne saplanıp kalmış aile şirketi görsem ister istemez moralim bozuluyor. Verimsizlik döngüsüyle bağı olan diğer herkesin de bu durumdan etkilenmesi kaçınılmazdır.
Verimsizlik döngüsüne saplanan aile şirketlerinin hali, ıslak odunlarla mangal ateşi yakmaya benzer. Sürekli çıraydı, çalı çırpıydı, kibritti, çakmaktı ateşi büyütmeye çalışırsınız. Ateş biraz kendini gösterir ama çıranız biter ve sönmeye başlar. Zamanınız boşa gider, kibritiniz, çakmağınızda gaz kalmaz. Bir türlü harlı ateş alamazsınız. İşte o ıslak odunlar verimsiz, ileri gidemeyen, devamlılıklarını sağlayamayan aile şirketleridir.
Kurumsallaşmış uluslararası şirketler ise kuru odun ile ateş yakan kişiye benzer. Dönüp baktığınızda mangalı çoktan bitirmiş, karnını doyuruyor.
Önerilen Yazı: Kurumsallaşarak Büyümek İsteyen Aile Şirketleri
Aile Şirketleri İçin Yönetim
Kurumsallaşmak için içinde minimum hata ile çalışan kuralları barındıran bir yönetim sistemi gerekir. İlk yapmanız gereken, şirketin işleyişini tam olarak incelemek ve en yalın haliyle tanımlamak olmalıdır. Sonra da iş akış süreçlerini belirlemenizdir.
Sırasıyla iki adımı tamamlarken dikkat etmeniz gereken nokta olabildiğince basitleştirmek olmalıdır. Her vazife haddinden fazla detaylandırılmamalıdır. Amaç, iş akışını sağlayacak, işlevi olan şablonu ortaya dökmektir.
Bu süreçler şirketten şirkete göre değişir. Örneğin yüksek yaratıcılık gerektiren bir konuda faaliyet gösteren şirketin katı iş kurallarıyla düzeni sağlamaya çalışması, çalışanların özverili olmasını engelleyecektir. Yönetim sistemini oluşturmak adına profesyonel yardım alıyorsanız, danıştığınız uzmanın işini gerçekten iyi biliyor olması, farklı endüstrileri tanıması çok önemlidir.
Şirkette güçlü temel bir yönetim sistemi varsa o yapının üzerine TPS, 6 Sigma, CRM gibi pek çok sistemi gönül rahatlığı ile kurabilirsiniz. Sisteminizin sağlıklı işlemesi, insan kaynağınızın doğru çalışması ile işinize güç katacaktır.
Güçlü insan kaynağına sahip değilseniz, dünyanın en iyi Ar-Ge yöneticisi dahi şirketinizin başına geçse inanın sağlayacağı fayda oldukça kısıtlı olacaktır. Bu açıdan işinizin verimsizliğinden ötürü yöneticiyi suçlamak yanlış olur. Siz de verimsiz diye aile şirketlerinden uzaklaştırılan kimi yöneticilerin uluslararası şirketlerde nasıl parladığına çok şahit olmuşsunuzdur.
Aile Şirketleri ve İK (İnsan Kaynakları)
Bir sistem ne kadar güçlü olsa dahi neticede sistemler insanlar ile işler. Otomasyonun düğmesine basan, verisini analiz edip karar alan birileri illa ki var, değil mi? İşleri yapacak doğru insanların da belirlenmesi son derece önemlidir.İş hayatında şunu hiç bir zaman unutmamak gerekir: önce insan. Önce insan derken standartlaşmış “biz bir aileyiz, çalışanlarımıza çok önem veririz” düşüncesine körü körüne bağlanmamak gerekir. Bu görüş iş hayatında geçerli değildir. Hiçbir şirket yoktur ki arada özel bir bağ olmadığı sürece verimsiz ve zarar veren çalışanını kayıtsız şartsız içeride barındırsın. O sebepten “biz bir aileyiz” önermesi insan kaynakları konusunda en korumacı dahi gözüken şirketler için bu noktada geçersiz kalmaktadır. Zaten ideal olanı aile gibi olmak değildir.
Netflix kurucusu Reed Hasting’in bu önermeye çok daha mantıklı bir alternatifi var. Biz bir spor takımı gibiyiz diyor. Bu çok güzel bir benzetmedir ve şirketlerin, bilhassa insan kaynakları konusunda gelişime ihtiyaç duyan bir aile şirketleri bu yaklaşımı tercih etmelidir.
Netflix’in vermek istediği mesaj nettir. Başarıyı şirketi meydana getiren insanların performans göstermeleri getirir. Başarılı olmayan ve şirketin gelişimine faydadan çok zarar veren kişi burada kalamaz.
Aile Şirketleri için Doğru İnsanı Seçmek
Doğru insan seçmenin kriteri nedir?
Neye benzer doğru insan kaynağı?
İlk olarak insanları neye göre değerlendireceğiniz önemlidir. Buna performans yönetimi denir ya, işte performansı ortaya çıkaran nedir?
Çalışan performansını değerlendirirken iki açıdan bakmalıyız:
- Teknik kabiliyetler.
- Beşeri kabiliyetler (İnsan ilişkileri, kişilik ve davranışlar.)
Bu ikisi arasından da öncelikle ikincisine odaklanılmalıdır.
Mesela, işinizi muhteşem düzeyde bilen bir aday geliyor karşınıza. Aday konusunda son derece hakim. Tüm modern yöntem ve teknikleri yalamış yutmuş. İşinizi gözü kapalı yapacak düzeyde yatkın. Ayrıca hızlı da çalışıyor; bir başkasının günlerce uğraşıp düzgün yapamayacağı işi akşam olmadan tamamlayıp masanıza getirebiliyor. Yani teknik kabiliyetler açısından neredeyse kusursuz gibi gözüken bir çalışan ama bir kötü huyu var; iş yaptırmak imkansız. Huysuzluğu, aksiliği üzerinde. Ya daha kötü bir takım huyları varsa, yalancılık, ahbap çavuş ilişkileri ve liyakatsiz kişilerle çalışma vs…
Neye yaradı o muhteşem özellikleri? Sıfır, değil mi?
İlk önce davranışsal açıdan düzgün olan kişiyi bulmanız önemlidir. Bunun için de kuvvetli bir işe alım prosedürünüz olmalıdır. İnsanları detaylı anlamanıza fayda sağlayacak mülakat tekniklerini bilmelisiniz.
Yönetim sisteminizin tüm aşamalarının verimli olması için doğru adayı seçmelisiniz. Yoksa sisteminizin bütün aşamaları verimsizleşir ve vakit kaybedersiniz. Sistemin bütün çarkları bozulmaya başlar.
İşe alım görüşmelerinizde beşeri açıdan (yabancıların soft skills dedikleri) doğru adayları belirlediyseniz ondan sonra yapmanız gereken bu adaylar arasından teknik olarak en uygun kişiyi seçmektir.
Aile Şirketleri için Denetim ve Bütçe Ötesi
Şirketlerde klasik denetim yıllardır yapılmaktadır. Yönetim kurulu veya genel müdürlük klasik denetimi yıllık bütçe aracılığıyla yapar.
Klasik bütçeyi maddeler halinde sıralayacak olursak süreç şu sekil de işler:
- Yıl sonunda satış departmanı, bir sonraki senenin satış hedeflerini tahmin eder.
- Her departman, satış hedeflerine ve buna bağlı olarak üretime göre kendisine düşecek olan bütçeyi belirler.
- Denetleme departmanı belirlenen hedeflerin ne kadarının gerçekleştiği, nakit akışı tabloları aracılığıyla aylık olarak denetler.
Bu sayede birimler ve çalışanlar denetlenir. Günümüzde bundan çok daha öte bir denetim sistemi daha mevcuttur. O da bütçe ötesi sistem. Bu sistem insanların otonom ve kendi kendilerini denetleyerek çalıştığı bir yöntemdir. İlk olarak yukarıda da belirtildiği gibi şirkete doğru insan kaynağının alınması ile başlar. Malumunuz insanların kendi sorumluluklarını kendilerinden bilmelerini istiyorsanız öncelikle sorumluluk bilinci yüksek çalışanlar işe alınmalıdır.
Aile Şirketleri Anayasası
Aile anayasası, aile şirketlerinin kurumsallaşma sürecin sonundaki en hassas noktalardandır. Eğer kurum, kuvvetli bir yönetim sistemi kurmuş, liyakatli profesyonelleri istihdam edip onları tam manası ile yetki ve sorumluluklarla donatarak, etkili denetim gerçekleştirebiliyorsa bu süre zarfından sonra belki de bir aile anayasası düşünme zamanı gelmiştir.
Aile anayasası, hem aile hem de şirket açısından önemli noktaları kapsar. Kişisel olarak buna ben aile prensipleri demeyi daha uygun buluyorum.
Alanında uzman bir avukat tarafından düzenlenip kanuni bağlayıcılık getirmeyecekse, aile anayasası demenin pek bir anlamı yoktur. Bu açıdan yardım alacağınız uzmanın yetkinliği çok önem arz etmektedir.
Aile anayasası metninde, ailenin işle olan bağının ölçeklenmesinden, birbirleri aralarındaki ilişkilere, adaletten şirketin yönetiminin hangi temeller üzerine oturtulacağına kadar pek çok konu işlenir. Bu konular gerçekten önemlidir. Zira bu prensipler yukarıda bahsi geçen ve öncesinde düzenlenip sağlıklı işlediği emin olunmuş bir noktaya gelmişse, bunların yazıya dökülmesi mümkün hale gelmiştir. Öncesinde yapılmış olması gereken söz konusu çalışmalar yok ise, çalışıp çalışmayacağından emin olmadığınız konuları yapacağınızı taahhüt etmeniz pek işlevsel olmayacaktır.
Ayrıca her aile şirketi mutlaka bir anayasa yazdırmalıdır diye de bir şart yoktur.
Çekirdek aile yönetimindeki bir şirket için aile anayasası çok şey ifade etmeyecektir. Ama eğer aile kardeşler, yeğenler, amcalar, kuzenler şeklinde genişlemiş ve işler de o geniş aileye fazlasıyla yetecek bir hal almışsa o evrede aile anayasası, işlerin kuşaklar boyu sürdürülebilmesi adına son derece gerekli olacaktır.
Kurumsallaşmanın En Kolay Yolu
Aile şirketleri için kurumsallaşma fikri, söylenildiğinde ne kadar kulağa hoş geliyor olsa bile hiç de kolay olmayan bir yoldur.
En temel olarak onlarca yıldır belli bir doğrultuda iş yapmış bireylerin o zamana kadar şirket yönetmeye dair edindikleri alışkanlıkları, yaklaşımları, tutumları değiştirmeleri gerekir. Bir insanın yıllarca sürdürdüğü alışkanlıkları değiştirmesi gerçekten kolay değildir. O alışkanlıklar adeta taşlaşmıştır.
Düşünsenize elli, altmış yaşına gelmiş bir beyefendiye, hanımefendiye diyorsunuz ki bundan sonra insanların odalarına daha az gireceksin, insanları daha az anlık yöneteceksin. İnsanlara bir şeyler anlatmadığı, bir şeyleri sürekli düzeltmediği sürece hata yaşanacağına inanan bir insanın bu huyundan vazgeçebilmesi ne kadar mümkündür sizce? Kişi bakış açısını, iş yapış biçimini değiştirmediği sürece kurumsallaşmak için gerekli olan değişim iklimi de ortaya çıkamaz.
Bu sebepten bu zorlu değişime alternatif olarak eğer aile içinde okullarını bitirip şirkette çalışmaya başlamış genç bir hanımefendi/beyefendi varsa o genç ile çalışıp bu değişimi o noktadan başlatmak daha uygun olur. Bütün bu değişim için gerekli olan donanım genç nesillere geçer. Zaman içinde işleri devralan gençler doğru bilgilerle şirketi hissedilmeyecek biçimde kurumsallaştırır. Hatta öyle ki benim seanslarımda kurumsallaşma kelimesi dahi sık telaffuz edilmez.
Değişime direnen birilerini değiştirmek yerine gelişmeye hazır olanı geliştirmek çok daha kolay ve çok daha etkilidir. Veliaht Koçluğu diye adlandırdığım bu sistem de temelde bu noktaya dayanmaktadır.
Aile Şirketleri Neden Batar?
İnternette de sıkça rastlanan bu sorunun sanıyorum cevabının bir kısmını yukarıda verebildim. Bu anlattığım noktalara dikkat edilmeyen şirketlerde devamlılık, açıkçası pek mümkün değildir.
Genelde her şeyi bizzat ve sıkı sıkıya kontrol eden o patron, koltuktan kalkınca yerine gelen sonraki nesil de doğru yetişmemiş ise aile şirketlerinin devamlılığını sürdürememesi ve çoğu zaman batması kaçınılmazdır.
