Kurumsal değişim dönüşüm yönetimiyle ilgili yazılmış bir çok kitap ve makale bulmak mümkün, özellikle İngilizce aradığınızda bu konu üzerine tekniklerin yer aldığı maddeler halinde verilmiş içerikler mevcut. Benim etkilendiğim kitaplardan biri olan ‘’Switch’’den bahsedeceğim şimdi size. Türkçesini şu anda bulmak zor ben de İngilizcesini bir süre önce okudum, kendime göre bir yorumla size aktarmak istiyorum.
Bir alanda kurumsal değişim ve dönüşüm hedeflediğimizde mantıken çok geçerli nedenlerimiz olsa da duygularımızın baskınlığı ile hareket ettiğimiz olmuştur. Bu kitapta duygusal tarafımız bir ‘’Fil’’ olarak betimleniyor. Acı, zevk, korku, üzüntü, heyecan, sempati, sadakat, şefkat gibi tanımlayabileceğimiz duyguları Fil temsil eder. Çocuğunu koruma içgüdüsüyle hareket eden bir anneyi harekete geçiren Fil’dir mesela. İçimizdeki Fil dürtüsel hareket eden duygusal tarafımızdır. Duygusal tarafımız kontrolü ele aldığında onunla mücadele etmemiz zorlaşır. Fil’in morali kolay bozulur, belirsizlikten nefret eder, başarısızlıktan hoşlanmaz, görev büyük ve korkutucu ise görevden kaçar.
Beynin rasyonel tarafı ise ‘’Sürücü’’dür. Fil’e yön verir, yolun nasıl gidileceğine karar verir ve Fil’i yönlendirir. Binici çok meşgul olduğunda ve yoğunluktan sağlıklı düşünemediğinde yön duygusundan eksik kalır ve Fil’i süremez. Fil’i doğru anlamak onu kullanmayı sürücü için kolay hale getirir.
İşte kurumsal değişim gerçekleşmesi için her ikisine de hitap etmek gerekir. Kitabın yazarlarına göre zihnimiz içsel bir binicidir, müthiş bir planlayıcıdır. Her konuyu aşırı analiz etmeye de yatkındır, ancak aşırı analiz bizi bir yere vardırmaz. Burada en önemli konu karmaşık gibi görünen sorunları önce net bir şekilde tanımlamaktır. Daha sonra gerekli eylemleri çıkarmak gerekir. İçimizdeki Fil’i kontrol etmek içinse duyguları kullanmak gerekir. İçimizdeki Fil’i motive etmek çok önemlidir, ancak Fil’i motive etmek sürücüyü motive etmek gibi değildir. Rasyonellik Fil için bir şey ifade etmez, duygularla harekete geçer. Demek ki Fil’i harekete geçirmek için mutlaka bir duygu uyandırılması gerekir. Burada hem olumsuz hem olumlu duyguların motivasyon için etkili olduğu ancak olumlu duyguların daha etkili ortaya çıkmıştır ( örneğin korku yerine empati vb.)
Son olarak kurumsal değişim gerçekleşmesi için değişimi küçültmekten bahsediyor. Fil’in kolayca ürktüğünü ve moralinin bozulduğunu hatırlayalım. Fil’i motive etmek için çıtayı yükseltmek değil düşürmek gerekir.
‘’Değişikliği o kadar küçültün ki sonunda mutlaka başarın’’
Kazanımları daha küçük hale getirmek Fil’in başarma duygusunu artırır. Örneğin birden 10 kilo vermek yerine önce 5, sonra 5 kilo olarak hedef koymak, bütün gün kitap okumak zorunda hissetmek yerine her gün 10 dakika okumak vb.
Burada bir örnek var onu da paylaşmak istiyorum, bir araba yıkamacısı bir grup insana 8 adet kupon biriktirince bedava yıkama olacağını söyler, diğer gruba ise 2 kupon verir ve 10’a tamamlarlarsa bedava yıkama olacağını söyler. Her iki grubun da toplayacağı kupon sayısı 8 olduğu halde, önceden iki kupon verilenler daha motive şekilde kuponları toplamışlardır. Çünkü hedefleri küçültülmüştür.
Alışkanlıklarımız bizim yaşamımızı doğrudan etkiliyor. Ufak tefek alışkanlıkları değiştirebilmek büyük değişimler için de öncü oluyor. İyi bir alışkanlığı başka bir tetikleyici ile birlikte kullanmak da işe yarıyor. Mesela her kahve içmek istediğimizde 10 sayfa da kitap okumak gibi bir alışkanlık geliştirebiliriz.
‘’Gelelim kurumsal değişime’’
Bu kitaptan yola çıkarak kurumsal değişimlerin de çok benzer şekilde olduğunu düşündüğüm için konuyu buraya bağlamak istiyorum. Kurumsal değişimlerin de %80’i duygusal, % 20’si rasyoneldir. Aynı kitapta olduğu gibi insanların mantıklı sebeplerle değil duygusal sebeplerle harekete geçmesi kurumlar için de geçerlidir. Çalışanlarda bir duygu uyandıramadığınızda değişimin gerçekleşmesi zor hatta imkansızdır. Süreçler karmaşıksa, yetki ve sorumluluklar net değilse, araç gereç ve teknoloji ile uyum yoksa da değişim gerçekleşmez. Kurumsal değişim projeleri de gereğinden büyük planlanırsa çalışanlar için korkutucu olur. Onun yerine bölüm bölüm planlama yapmak, daha küçük hedeflerle kazanımlar elde etmek nispeten kolaydır ve başarılabilir duygusu uyandırır.
Bu duyguyu uyandıracak kişi çoğunlukla lider, patron ya da dışardan bir danışman olabilir. İkna etmenin bir gerekliliği olan duygu uyandırmak çok değerlidir ve değişimin başlaması için ateşleyicidir. Çalışanların direnç göstermesinin başlıca nedenleri, duygu uyanmaması ve dolayısıyla ikna olmamaları, iş yükünün artacağından korkmaları, daha önce denenen değişim çabalarının sonuçsuz kalması, sürece ve sonuca inanmamaları veya inançlarının sarsılmış olması olarak sayılabilir. Değişim ve dönüşümün başlaması için de çalışanların büyük oranda katkısının alınması gerekir. Çalışanları dışarda bırakan, şeffaf olmayan, kendi sürecini kendi baltalayan yönetim bu alanda bir yol kat edemez. Bu süreci yürütürken küçük kazanımların etkisi çok önemlidir, çünkü hem yönetim hem çalışanlar, gösterilen çabalarla ilgili sonuçlar görmek isterler. Erken sonuç görmek içinse hedefleri küçültmek ve parça parça yapmak etkili demiştik, işte burada erken sonuç görmenin sürecin doğru ilerlediğine dair inancı beslediğini söyleyebiliriz.
Öncelikle yönetimde bulunanların değişim ve dönüşümü gerçekten istemesi gerekir. Yöneticinin eğitilmesi gereken konular varsa buna direnç göstermemesi yol almayı kolaylaştırır. Kendisini olayın dışında tutan ve sürece katılmak zorunda hissetmeyen yönetici ya da patron diğer çalışanlara da kötü örnek olur ve bu işin baştan olmayacağının sinyallerini verir. Yönetici tüm aklı ve kalbiyle bu sürece inandıktan sonra sıra başkalarını inandırmaya gelir. Başkaları da bu süreci nasıl etkileyecekleri konusunda bilinçlendirilir ve sürece inanmaları sağlanır (duygu uyandırmak). Bir grup inananla süreç başlatılır, zamanla başkalarına da sirayet etmesi için çalışılır. Bu kolay değildir ve hiçbir zaman da olmayacaktır. İnançların azalması, motivasyonun düşmesi (Fil’in küsmesi), yöneticinin dikkatinin dağılması (sürücünün yolu kaybetmesi), hedeflerin uzak görünmesi (yüksek bulunması ve bölünememesi) gibi durumlar olacaktır. Burada ufak tefek kazanımların ‘’bu yapılanlar işe yarıyor, demek ki doğru yoldayız’’ duygusunu vermesi açısından önemi büyüktür. Ufak tefek kazanımlar, bir grup inananın hayatına katkı sağlamalıdır, bulaşıcılık için bu gereklidir.
Değişim ve dönüşümün ayak seslerini duyabilen ve bunun için taşın altına elini koyan herkes günün sonunda fayda sağlayacaktır. Yol dikenli olacak, çamurlu olacak, Fil küsecek, sürücü bunalacak, bir yol kapandığı için diğerinden gidilecek ve belki yol uzayacak.
Peki vazgeçecek miyiz ?
Deniz Çağla Gençtürk
Eğitmen / Yönetim Danışmanı
