İnsan Kaynakları Nedir? Şirketlerde İK Sistemi Nasıl Kurulur?

Şirketler büyüdükçe çalışanların yönetilmesi karmaşıklaşır. İşe alımların artması, yöneticilerin farklı kurallar uygulamaya başlaması, ücret, terfi, izin, performans ve disiplin kararlarının sürekli patronun önüne gelmesiyle de her geçen gün daha da zor bir hal alır. Bir süre sonra şirketin insan yönetimi, günlük sorunlara yetişmeye çalışan dağınık bir düzene dönüşür.

İnsan kaynakları yönetimi, şirketin işe alım, görev, performans, gelişim, ücret, çalışan ilişkileri ve iş gücü planlama düzenini kuran yönetim disiplinidir. Çalışanların günlük yönetimi kendi yöneticilerindedir. İnsan kaynakları yönetimi, üst yönetim ile yöneticilerin bu sorumluluğu ortak kurallar, doğru araçlar ve güvenilir verilerle yerine getirmesini sağlar.

İnsan kaynakları işlevi şirketin ilk çalışanıyla başlar. Ayrı bir İK departmanı ise çalışan sayısından çok, insan yönetiminin karmaşıklığı arttığında gerekli hâle gelir.

Daha net bir ifade ile insan kaynakları, bir şirketin çalışanlarını ifade eder. İnsan kaynakları yönetimi, bu çalışanlarla ilgili yönetim alanıdır. İnsan kaynakları departmanı ise bu alandaki bazı görevleri yürüten organizasyon birimidir.

İnsan kaynakları nedir?

İnsan kaynakları, bir şirketin ihtiyaç duyduğu insan gücünü planlayan, doğru kişileri işe alan, görev ve yetkinlikleri netleştiren, performans ve gelişimi izleyen, ücret ve çalışan ilişkileri düzenini destekleyen yönetim işlevidir. Şirketin hedefleri ile çalışanların günlük çalışması arasında bağ kurar.

İnsan sermayesi, çalışanların bilgi, beceri, deneyim, ilişki ve davranış kapasitesinin bütünüdür. Finansman, teknoloji, know-how, marka ve iş modeliyle birlikte şirketin temel kurumsal kaynaklarından biridir. Diğer kaynakları sonuca dönüştüren de büyük ölçüde insanların karar ve uygulama kalitesidir.

“İnsan kaynakları” ifadesi kimi zaman insan kaynakları yönetimini, kimi zaman da bu yönetim sistemini yürüten insan kaynakları departmanını anlatır. Bu nedenle “İnsan kaynakları (İK) ne yapar?” sorusu çoğunlukla departmanın görevlerini sorarken, daha geniş anlamıyla şirketin insan kaynakları sisteminin nasıl işlediğini de kapsar.

İnsan kaynakları konusunda üç kavramın ayrılması gerekir.

İnsan kaynağı

İnsan kaynağı, şirkette çalışan insanlar ile onların bilgi, beceri, deneyim ve çalışma kapasitesidir.

İnsan kaynakları yönetimi

İnsan kaynakları yönetimi, şirketin insan gücünü planlama, işe alma, görevlendirme, geliştirme, değerlendirme, ücretlendirme ve elde tutma sistemidir.

İnsan kaynakları departmanı

İnsan kaynakları departmanı, insan kaynakları yönetimi sisteminin kurulmasına, uygulanmasına, kayıt altına alınmasına ve izlenmesine destek veren uzmanlık birimidir.

İK departmanının temel görevi çalışanların günlük amiri olmak değildir. İnsanların tutarlı, adil ve şirket hedefleriyle uyumlu biçimde yönetileceği düzeni kurmaya yardım eder.

İnsan kaynakları ne iş yapar?

İnsan kaynakları yönetimi, şirketin çalışanlarla ilgili düzenini kurar ve bu düzenin tutarlı biçimde işlemesini sağlar. Bu kapsamdaki görevlerin kimler tarafından yürütüleceği, şirketin büyüklüğüne ve gelişim aşamasına göre değişir. Küçük bir işletmede bu sorumluluklar şirket sahibi, yöneticiler veya birkaç çalışan arasında paylaşılabilir. Büyüyen şirketlerde ise insan kaynakları departmanı kurulur ve görevler farklı uzmanlıklara ayrılır.

İK görevlerini operasyonel, yönetsel ve stratejik görevler olarak üç grupta ele almak mümkündür.

Operasyonel insan kaynakları görevleri

Operasyonel görevler çalışanların günlük ve yasal kayıt düzenini kapsar.

• İşe giriş ve işten çıkış işlemleri
• Özlük dosyalarının tutulması
• İzin ve devamsızlık kayıtları
• Bordro süreçlerinin koordinasyonu
• Çalışan sözleşmeleri
• Yasal bildirim ve kayıtlar
• Personel verilerinin güncel tutulması

Bu alanların düzenli yürütülmesi şirketin temel çalışma disiplinidir.

Yönetsel ve sistem kurmaya yönelik görevler

İK, üst yönetim ve bölüm yöneticileriyle birlikte şirketin insan yönetimi araçlarını hazırlar.

• İş analizi çalışmalarını destekler
• Görev ve rol tanımlarının hazırlanmasına destek olur
• Yetki ve sorumlulukların yazılı hâle gelmesini sağlar
• Yetkinlik ve işe alım ölçütlerini belirler
• İşe başlatma ve uyum süreçlerini kurar
• KPI ve performans araçlarını hazırlar
• Performans görüşmelerinin kayıt düzenini oluşturur
• Eğitim ve gelişim planlarını takip eder
• Ücret, terfi ve kariyer süreçlerini destekler
• Yönetici ve çalışan ilişkilerinde yöntem sağlar
• Kurum kültürü çalışmalarını insan süreçlerine taşır

Bu nedenle İK, görev tanımlarının, yetki ve sorumluluk matrislerinin, yetkinlik setlerinin, KPI kartlarının, performans kayıtlarının ve gelişim planlarının kurumsal hafızasını taşıyan merkezdir.

Stratejik insan kaynakları görevleri

Stratejik İK, şirketin gelecekte ihtiyaç duyacağı insan kapasitesini hazırlar.

• İş gücü planlaması
• Kritik yetkinliklerin belirlenmesi
• Yönetici geliştirme
• Yetenek yönetimi
• Kritik görevler için yedekleme
• Halefiyet planlaması
• Ücret ve yan hak politikaları
• Çalışan bağlılığı ve kurum kültürü
• İK verilerinin üst yönetime raporlanması
• İnsan kaynakları risklerinin izlenmesi

İK bu çalışmaları şirket stratejisinden bağımsız yürütemez. Hangi insanın işe alınacağı, hangi yetkinliğin geliştirileceği ve hangi pozisyonların kritik olduğu şirketin yönüne göre belirlenir.

Bu görevlerin asıl sorumluluğu ilgili yönetici, departman veya üst yönetime aittir, insan kaynakları departmanı ise ihtiyacı önceden görme, çözüm geliştirme, sistemi kurmaya destek olma, karar süreçlerine katkı sunma, uygulamayı destekleme ve sonuçları kayda alıp izlenmesine öncülük etme rolüyle insan yönetiminin en önemli destekçisi ve sürükleyici gücüdür.

Şirketin tepe yönetimine dışarıdan bir genel müdür veya CEO getirilecekse, İK’nın görevi yalnızca aday bulmak ve işe alım sürecini yürütmek değildir. Yöneticinin yetki alanı, aile üyeleriyle çalışma düzeni, performans ölçütleri, kültürel uyumu ve göreve geçiş süreci de önceden tasarlanmalıdır. Aksi hâlde güçlü bir yönetici dahi belirsiz yetkiler ve aile içindeki görünmeyen güç dengeleri nedeniyle etkisiz kalabilir. Bu konuyu “Aile Şirketine Dışarıdan Genel Müdür Getirmek” başlıklı makalemde ayrıntılı olarak ele aldım.

Halefiyet planlamasında İK’nın rolü

Şirket ileri bir seviyeye gelmişse, aile şirketiyse ve sonraki kuşak işe katılmaya başlamışsa insan kaynakları departmanı halefiyet planlamasına da destek verebilir.

Aile üyelerinin şirkete giriş koşulları, işe uyum programları, görev tanımları, rotasyonları, eğitimleri, performans kayıtları ve kariyer gelişimleri İK’nın teknik desteğiyle yürütülebilir. Ailenin temel kararları aile yönetişimi içinde alınır. İK bu kararları şirketin çalışma düzenine taşır.

Biz de hizmet verdiğimiz aile şirketlerinde halefiyet planlaması çalışmalarını çoğu zaman şirketin insan kaynakları departmanıyla yardımlaşarak yürütüyoruz. İK’nın tuttuğu kayıtlar, yöneticilerden aldığı geri bildirimler ve hazırladığı gelişim araçları sonraki kuşağın daha sağlıklı değerlendirilmesine yardımcı oluyor.

İnsan kaynakları ile personel ve özlük işleri arasındaki fark

İş dünyasında “Personel Departmanı” ve “Personel Müdürü” adları eskisine göre çok daha az kullanılıyor. Bu unvanların yerini büyük ölçüde “İnsan Kaynakları” kavramı aldı. Küçük işletmelerde ve bazı kurumlarda personel unvanı hâlâ görülse de kavramsal yön değişmiştir.

Personel ve özlük işleri kayıt, bordro, izin, sözleşme ve yasal işlemlere odaklanır. İnsan kaynakları yönetimi ise bunların yanında işe alım, organizasyon, performans, gelişim, ücret, kariyer, kültür ve iş gücü planlamasını kapsar.

Özlük düzeni, sağlıklı bir İK sisteminin temelidir. Bunun üzerine yönetim ve gelişim süreçleri eklenir.

Çalışanları insan kaynakları mı, yöneticiler mi yönetir?

Çalışanları kendi bölüm yöneticileri yönetir. İnsan kaynakları, bu yönetimin şirket genelinde ortak bir ölçüyle yürütülmesini sağlar.

Üst yönetim insan yönetiminin temel ilkelerini, organizasyonunu ve karar çerçevesini belirler. Bu şirket yönetişiminin bir parçasıdır. Birim yöneticisi çalışanına görev verir, sonuçları takip eder, geri bildirim sağlar ve performansı yönetir. İK ise gerekli araçları, kayıt sistemini, uzmanlığı ve uygulama desteğini sunar.

Görev dağılımı genel olarak şu şekilde işler.

• Üst yönetim sistemi kurar, sahiplenir ve temel kararları verir.
• Birim yöneticileri çalışanları günlük olarak yönetir.
• İK, süreçleri, araçları ve kayıt düzenini kurar.
• Çalışan kendi görev ve hedeflerinden sorumlu olur.

Yöneticiler çalışan yönetimini bütünüyle İK’ya bıraktığında İK birimi kısa süre içinde şikâyet, evrak ve disiplin merkezine dönüşür. İK yöneticilerin yerine geçtikçe yöneticiler kendi sorumluluklarından uzaklaşır.

Sahadan Not

Ne yazık ki çalışmalarımızda, patronların veya aile şirketi üst yönetimlerinin, çalışanların yönetileceği sistemi İK’nın kuracağını düşündüğünü görüyoruz. Sistemin ana çerçevesini üst yönetim kurmalıdır. İK bu kurulumda araçları hazırlar, teknik destek verir ve uygulamanın düzenli ilerlemesine yardım eder.

Kurumsal yönetim ve yönetişim içinde insan kaynaklarının rolü

Ben aile şirketlerinde kurumsallaşmayı üç ana katmanda ele alıyorum.

• Aile yönetişimi
• Şirket yönetişimi
• Yönetim sistemi

Tepe yönetim şirket yönetişimini ve yönetim sisteminin ana çerçevesini kurar. İK ise alınan kararları ilgili departmanın amiri ile birlikte görev, rol, yetki, sorumluluk, işe alım, performans, ücret, gelişim ve kayıt düzenine dönüştürür.

Bu bütünsel çerçevede İK, hem kurumsal yönetimin hem de şirket ve aile yönetişiminin sağ kolu ve stratejik bağlayıcısıdır. İK bu üç yapının kararlarını şirketin insan düzenine taşır.

Yönetişim ilkeleri İK süreçlerinde somut hâle gelir.

Şeffaflık, ücret, terfi, performans ve kariyer ölçütlerinin açık olmasını gerektirir.

Hesap verebilirlik, görevlerin, hedeflerin, yetkilerin ve sonuçların kayıt altına alınmasını sağlar.

Adalet, benzer durumlarda kişilere göre değişmeyen ölçüler kullanılmasını gerektirir.

Sorumluluk, yöneticilerin insan yönetimi görevlerini düzenli biçimde yerine getirmesini sağlar.

İK bu ilkelerin sahadaki uygulama altyapısını kuran ve takip eden birimdir.

Stratejik insan kaynakları nedir?

Stratejik insan kaynakları, şirketin insan gücünü yalnızca günlük ihtiyaçlara göre değil, uzun vadeli hedeflerine göre planlayan yönetim yaklaşımıdır. Şirketin bugünkü çalışan sorunlarının yanında gelecekte ihtiyaç duyacağı insan ve yönetici kapasitesini de ele alır.

Stratejik İK üç temel soruya cevap verir.

1. Şirket önümüzdeki yıllarda hangi insan ve yönetici kapasitesine ihtiyaç duyacak?
2. Bugünkü ekip bu ihtiyacın ne kadarını karşılıyor?
3. Eksik kapasite işe alım, eğitim, görev değişikliği veya teknoloji yoluyla nasıl tamamlanacak?

İK ve insan gelişimi profesyonelleri için uluslararası bir meslek kuruluşu olan CIPD’nin stratejik insan kaynakları çerçevesi, insan yönetimi ve gelişim uygulamalarının şirketin uzun vadeli hedefleriyle birlikte tasarlanmasını vurgular.

Birleşmiş Milletler sisteminin çalışma yaşamı uzman kuruluşu olan Uluslararası Çalışma Örgütünün İK yönetimi rehberi, üst yönetim, İK yöneticileri ve bölüm yöneticileri arasındaki politika, yönetişim, yasal uyum ve uygulama bağını ele alır.

Stratejik İK, şirket stratejisini yalnızca takip etmez. Şirketin elindeki insan gücünün kapasitesini yönetime göstererek stratejinin gerçekçi biçimde kurulmasına da katkı verir. Bu konuya ek olarak stratejik planlama üzerine daha fazla bilgi sahibi olmak için “Stratejik Planlama Nedir? Şirketler İçin Örnek, Şablon ve Uygulama Rehberi” makalemi okuyabilirsiniz.

İnsan kaynakları departmanı ne zaman kurulmalıdır?

İnsan kaynakları departmanı için her şirkete uygulanabilecek kesin bir çalışan sayısı kuralı yok. Asıl ölçüt insan yönetimindeki karmaşıklıktır.

Aşağıdaki durumlar İK departmanı ihtiyacının güçlendiğini gösterir.

• Birden fazla yönetici ve departman oluşmuştur.
• Düzenli işe alım yapılmaktadır.
• Ücret ve terfi kararları kişilere göre değişmektedir.
• Patron bütün çalışan kararlarının merkezindedir.
• İşten ayrılmalar ve devamsızlık artmıştır.
• Yöneticiler çalışan sorunlarını yönetmekte zorlanmaktadır.
• Görevler ve raporlama ilişkileri belirsizdir.
• Eğitim ve performans sistemine ihtiyaç duyulmaktadır.
• Özlük ve mevzuat işleri büyümüştür.
• Çalışan verileri düzenli raporlanamamaktadır.
• Aile üyeleri ile profesyonel çalışanların kuralları karışmaktadır.

Kurumsallaşmanın Adımları çerçevesinde kuruluş safhasında basit görev dağılımı, temel kayıtlar ve çalışma düzeni kurulur. Şirket gelişme safhasına geçtiğinde roller, süreçler, performans, raporlama ve yönetişim ihtiyacı belirginleşir. İK departmanı da çoğunlukla bu geçiş sırasında anlam kazanır.

Sahadan Not

Şirketlerimizde patronların İK’yı sonradan kurulacak bir departman olarak gördüğünü gözlemliyoruz. İK işlevi ilk çalışanla başlar. İK departmanı ise çalışan sayısı büyüdüğü için değil, insan yönetimi karmaşıklaştığı için kurulur. Bir departman kurmuş olmak insan kaynakları yönetimi yapıldığı anlamına gelmez.

İnsan kaynakları yönetiminin temel alanları nelerdir?

İnsan kaynakları yönetimi, çalışanlarla ilgili uygulamaların birbiriyle uyumlu yürütülmesini sağlar. İşe alım, işe uyum, performans, gelişim, ücret, çalışan ilişkileri, özlük işleri ve İK verileri bu bütünün temel alanlarıdır.

Her şirkette bu alanların gelişmişlik düzeyi farklıdır. Bir şirkette işe alım düzenli işlerken performans yönetimi zayıf kalabilir. Başka bir şirkette özlük kayıtları eksiksiz tutulduğu hâlde ücret ve terfi kararları ortak ölçülere dayanmıyor olabilir. Bu nedenle öncelik, şirketin en fazla sorun yaşadığı alana göre belirlenir.

İşe alım ve işe uyum

İşe alım süreci, şirketin hangi niteliklere ihtiyaç duyduğunun belirlenmesiyle başlar. Adayların ortak ölçülerle değerlendirilmesi, işe alınan çalışanın görevine ve çalışma ortamına hazırlanması bu alanın temelini oluşturur.

İşe uyum sürecinde çalışana şirketin işleyişi, yöneticisi, kendisinden beklenen sonuçlar ve ilk dönem hedefleri açık biçimde anlatılır.

Performans ve gelişim

Çalışanların hedefleri takip edilir, düzenli geri bildirim almaları sağlanır ve gelişim ihtiyaçları belirlenir. Günlük performansı çalışanın yöneticisi yönetir. İK ise değerlendirme araçlarını, görüşme takvimini, kayıt düzenini ve gelişim planlarını destekler.

Performans yönetiminde üst yönetim, yöneticiler ve İK arasındaki görev paylaşımını “Şirketlerde Performans Yönetimi Nasıl Kurulur?” başlıklı makalemde ayrıntılı olarak ele aldım.

Ücret ve çalışan ilişkileri

Ücret, yan hak, terfi, takdir, disiplin ve şikâyet uygulamalarının ortak ilkelere dayanması gerekir. Çalışanlar kararların hangi ölçülere göre alındığını anlayabilmeli ve benzer durumlarda tutarlı uygulamalarla karşılaşmalıdır.

İK, bu uygulamaların düzenli yürütülmesini destekler ve çalışanlarla yöneticiler arasındaki sorunların belirli yöntemlerle ele alınmasını sağlar.

Özlük ve yasal kayıtlar

İşe giriş ve çıkış işlemleri, sözleşmeler, izinler, devamsızlıklar, bordro koordinasyonu ve çalışan dosyaları düzenli biçimde tutulur. Bu kayıtlar hem yasal uyum hem de sağlıklı karar alınması açısından gereklidir.

Özlük işleri, insan kaynakları yönetiminin temel çalışma altyapısını oluşturur.

İK verileri ve raporlama

İşe alım, çalışan kaybı, devamsızlık, ücret, eğitim ve performans verileri düzenli olarak izlenir. Bu veriler yalnızca sayı olarak sunulmaz. Sorunun hangi bölümde yoğunlaştığını, hangi uygulamanın sonuç vermediğini ve yönetimin hangi konuda karar alması gerektiğini göstermelidir.

Tutarlı bir insan kaynakları sistemi, bu alanların şirketin ihtiyaçlarına göre geliştirilmesi ve birbirini destekleyecek biçimde yürütülmesiyle oluşur.

İnsan kaynakları kime bağlı olmalıdır?

İK’nın bağlı olduğu makam, departmanın görev ve sorumluluğuyla uyumlu olmalıdır.

Küçük ve gelişmekte olan şirketlerde İK doğrudan patrona veya genel müdüre bağlı çalışabilir. Profesyonel yönetim yapısı kurulmuş şirketlerde genel müdüre, CEO’ya veya insan ve organizasyondan sorumlu üst düzey yöneticiye bağlı olabilir.

İK yöneticisinin üst yönetime doğrudan erişebilmesi önemlidir. Çalışanlar, yöneticiler ve organizasyon hakkında kritik bilgi taşıyan bir birimin yalnızca idari işlerin altında konumlandırılması etkisini azaltır.

Yönetim kurulunun alanına ise üst düzey yönetici atamaları, ücret ilkeleri, halefiyet, kurum kültürü ve önemli insan sermayesi riskleri girer. Günlük çalışan yönetimi icra yönetimi içinde yürütülür.

İnsan kaynakları departmanının performansı nasıl değerlendirilir?

İK departmanının performansı, kendisine verilen görevleri ne kadar doğru, zamanında ve düzenli yürüttüğüne göre değerlendirilmelidir. Ölçütler, departmanın kontrol edebildiği işlere ve üstlendiği sorumluluklara dayanmalıdır.

Değerlendirilebilecek başlıca alanlar şunlardır.

• Özlük dosyalarının eksiksiz ve güncel tutulması
• İşe giriş, işten çıkış ve yasal bildirimlerin zamanında yapılması
• İzin, devamsızlık ve çalışan kayıtlarının doğruluğu
• Açık pozisyonlar için işe alım sürecinin planlanan şekilde yürütülmesi
• Uygun adayların yöneticilere zamanında sunulması
• İşe uyum programlarının uygulanması
• Performans görüşme takviminin kurulması ve takip edilmesi
• Ücret, terfi ve disiplin kararlarının kayıt altına alınması
• Eğitim ihtiyaçlarının yöneticilerle birlikte belirlenmesi
• Onaylanan eğitimlerin zamanında organize edilmesi
• Çalışan taleplerine ve şikâyetlerine belirlenen sürelerde dönüş yapılması
• İK raporlarının doğru ve düzenli hazırlanması
• Yöneticilere ihtiyaç duydukları İK desteğinin sağlanması

İK’nın sorumluluğu, kendi görev alanındaki düzeni kurmak, uygulamayı takip etmek ve sorunları görünür hâle getirmektir. Eğitimlerin çalışan davranışına ne ölçüde yansıdığı, işe alınan kişinin şirkette ne kadar başarılı olduğu veya çalışanların şirkette kalıp kalmadığı ise İK ile birlikte yöneticilerin ve üst yönetimin kararlarından etkilenir.

İnsan yönetimi sonuçları ayrıca izlenmelidir

Çalışan devir oranı, kritik çalışan kaybı, ilk 90 günde ayrılma, devamsızlık, iç terfi oranı ve yönetici bazında çalışan kaybı şirketin insan yönetimi hakkında önemli bilgiler verir.

Bu göstergeler İK raporlarında yer almalıdır. Ancak sonuçların sorumluluğu, sebebi incelenmeden İK departmanına yüklenmemelidir. İK’nın görevi veriyi doğru toplamak, sorunun kaynağını araştırmak ve yönetimin karar almasını sağlayacak şekilde raporlamaktır.

Bu ayrım çok daha sağlamdır. İK’nın kendi performansı kontrol alanındaki işlerle ölçülür. İnsan yönetiminin genel sonuçları ise şirketin ortak yönetim performansını gösterir.

İnsan kaynakları departmanları neden etkisiz kalır?

İK departmanının varlığı tek başına iyi insan yönetimi sağlamaz. Birimin şirketteki konumu, yetkisi ve üst yönetimin davranışı sonucu belirler.

İK departmanlarını etkisizleştiren başlıca nedenler şunlardır.

• İK’nın bordro ve evrak birimine dönüşmesi
• Yöneticilerin çalışan yönetimini İK’ya bırakması
• İK yöneticisinin üst yönetime ulaşamaması
• Hazır prosedürlerin şirkete uyarlanmadan kullanılması
• Performans sisteminin yalnızca İK sorumluluğuna bırakılması
• İK’ya sorumluluk verilip gerekli yetkinin verilmemesi
• Çalışan verilerinin düzenli raporlanmaması
• Patronun kurulan sistemi kişisel kararlarla bozması

Sahadan Not

Patronların İK yöneticilerinin iyi niyetle kurdukları sistemleri kişisel kararlarla bozduğunu sık görüyoruz. Buradaki sorun yalnızca İK departmanında aranmamalıdır. Yönetim disiplini patron dâhil herkese uygulanmadığında kurulan sistem kısa sürede etkisini kaybetmektedir.

Aile şirketlerinde insan kaynakları nasıl yönetilir?

Aile şirketlerinde İK, şirkette görev alan aile üyelerini de profesyonel çalışma düzeninin içinde ele almalıdır. Aile üyesinin soyadı, günlük işleyişte görev, ücret, yan hak, performans ve hesap verme ölçülerini ortadan kaldırmamalıdır.

Aile üyelerine ilişkin bazı özel kararlar aile yönetişimi içinde alınabilir. Şirkete giriş koşulları, dış deneyim beklentisi, özel gelişim programları, rotasyon ve gelecekte üst yönetime hazırlanma süreci bunlar arasındadır. İK bu kararların uygulanmasına teknik destek verir ve şirket içindeki adalet dengesini gözetir.

Aile üyesine tanınan ayrıcalıklar profesyonel çalışanların güvenini, yöneticilerin otoritesini ve kritik çalışanların şirkette kalma isteğini zedeleyebilir. İK bu riskleri aileye ve üst yönetime açık biçimde bildirmelidir. Buna rağmen özel bir uygulamada ısrar edilirse ortaya çıkan sonucun sorumluluğu İK departmanına yüklenmemelidir.

Aile şirketinde profesyonel çalışanların adalet duygusu, aile üyelerine uygulanan kurallarla ölçülür.

Aile üyesinin performans sorununun görmezden gelinmesi, profesyonel yöneticilerin otoritesini zayıflatır. Aile üyesinin soyadından aldığı güç, yazılı görev ve yetkisinin önüne geçtiğinde organizasyon şeması anlamını kaybeder.

Şirketinize İK uzmanı mı, departman mı, danışman mı gerekir?

İhtiyacın türü doğru çözümü belirler.

Günlük özlük, işe alım ve çalışan işlemleri büyümüşse şirket içinde bir İK uzmanı gerekebilir.

İşe alım, performans, ücret, eğitim ve çalışan ilişkileri farklı uzmanlıklar gerektirecek düzeye geldiyse İK departmanı kurulabilir.

Organizasyon, görev, yetki, yönetici disiplini ve patron bağımlılığı gibi daha geniş sorunlar varsa tek başına İK uzmanı işe almak yeterli sonuç vermez. Bu durumda yönetim sistemi ve kurumsallaşma danışmanlığı birlikte ele alınmalıdır.

Mevcut bir İK departmanı günlük işleri yürütüyor fakat sistem kuramıyorsa dış danışmanlık ile iç İK ekibinin birlikte çalışması daha sağlıklı olabilir. Dış danışman yönetim ve organizasyon yapısını kurarken İK ekibi uygulamanın şirket içinde devamlılığını sağlar.

İnsan kaynakları hakkında sıkça sorulan sorular

İnsan kaynakları nedir?

İnsan kaynakları, şirketin insan gücünü planlayan, işe alım, görev, performans, gelişim, ücret ve çalışan ilişkileri süreçlerini düzenleyen yönetim işlevidir.

İnsan kaynakları ne iş yapar?

İK özlük ve işe alım işlemlerini yürütür, yöneticilere çalışan yönetimi araçları sağlar, performans ve gelişim sistemlerini destekler, insan kaynakları verilerini üst yönetime raporlar.

İnsan kaynakları yönetimi ne zaman başlar?

İnsan kaynakları yönetimi şirketin ilk çalışanıyla başlar. İlk işe alım, görev, ücret ve çalışma kuralları aynı zamanda şirketin ilk İK kararlarıdır.

İnsan kaynakları departmanı kaç çalışan olunca kurulmalıdır?

Kesin bir çalışan sayısı bulunmaz. Departman ihtiyacı çalışan sayısından çok işe alım, yönetici sayısı, mevzuat yükü ve çalışan yönetimindeki karmaşıklığa göre belirlenir.

İnsan kaynakları kime bağlı olmalıdır?

Küçük şirketlerde patrona veya genel müdüre, profesyonel yapılarda CEO’ya, genel müdüre veya ilgili üst düzey yöneticiye bağlı olabilir. İK yöneticisinin tepe yönetime doğrudan erişimi bulunmalıdır.

Çalışanları İK mı yönetici mi yönetir?

Çalışanları kendi yöneticileri yönetir. İK, yöneticilere ortak kurallar, yöntemler, kayıtlar ve uzmanlık desteği sağlar.

İnsan kaynakları ile personel işleri aynı mıdır?

Personel ve özlük işleri bordro, izin, sözleşme ve yasal kayıtlara odaklanır. İnsan kaynakları yönetimi bunlara ek olarak işe alım, organizasyon, performans, gelişim, ücret, kariyer ve iş gücü planlamasını kapsar.

Performans yönetiminde İK’nın görevi nedir?

İK performans araçlarını, KPI ve hedef kayıtlarını, görüşme takvimini ve raporlama düzenini hazırlar. Performans görüşmesini ve günlük takibi çalışanın yöneticisi yürütür.

Aile şirketlerinde İK neden farklıdır?

Aile üyeleri aynı zamanda çalışan, yönetici, hissedar ve aile bireyi rolleri taşıyabilir. İK bu rollerin şirket içindeki görev, ücret, performans ve yetki karşılıklarının açık biçimde uygulanmasına destek verir.

İK danışmanlığı ne zaman gerekir?

Şirketin İK süreçleri dağınıksa, mevcut departman sistemi kuramıyorsa veya sorun organizasyon, görev, yetki ve yönetici disipliniyle bağlantılıysa dış danışmanlık gerekli olabilir.