İnsan Kaynakları (İK), yönetimsel bir fonksiyon olarak ele alındığında bir organizasyonun, iş sektörünün, endüstrinin veya ekonominin iş gücünü oluşturan insanlardan oluşan birimdir. Ayrıca İnsan Kaynakları, bir şirketin en değerli varlığı olan çalışanlarının yönetimi ve gelişimiyle ilgilenen bir disiplindir. İK’nın sorumlulukları, çalışanların işe alımından işten çıkarılmasına kadar olan, çalışanların eğitimi, gelişimi, motivasyonu ve performans yönetimi gibi tüm süreçleri kapsar.
İnsan kaynakları yönetiminin amacı, şirketin hedeflerine çalışanları vasıtasıyla ulaşmasını sağlarken, çalışanların da işlerinden tatmin olmalarını ve potansiyellerini en üst düzeyde kullanmalarını sağlamaktır. Bu bağlamda da aile şirketlerimizde patron, şirket hissedarı veya yöneticileri açısından şirketin en kıymetli kaynağıdır.
Şirketler çalışanları ile var olurlar. Çalışanlarının huzur ve refahını, maddi ve manevi olanaklarını göz önünde bulundurmadan yönetilmeye çalışılan hiç bir şirketin yüksek başarılara ulaşabilmesi neredeyse mümkün değildir.
Bir şirkette eğer şartlar elvermiyorsa, mutlaka bir İK departmanı kurulması gerekmeyebilir. Ancak, şirketlerin en değerli kaynağının insan olduğunu düşündüğümüzde, özel bir İK departmanı olmasa bile, şirket yöneticileri ve patronları insan kaynakları kavramını benimsemeli ve bu anlayışla hareket etmelidirler. İnsan Kaynaklarının değerini bilmek ve onlara yatırım yapmak, şirketin uzun vadede başarılı olmasını sağlayacak stratejik bir adımdır.
Bir yönetici için, insan kaynakları kapsamında ele alınması gereken aşağıdaki başlık ve konuların her birinin tek tek ve özenle incelenmesi, bir İK departmanı olsa da olmasa da zorunludur.
İşe Alım Süreci: Personel Seçme ve Yerleştirme
İşe alım süreci, bir şirketin başarısı için kritik öneme sahiptir. Zira yönetim dendiği zaman tüm sürecin ilk başladığı noktadır. İş analizinin doğru yapılıp, pozisyonun gerektirdiği görevleri, sorumlulukları ve yetkinlikleri belirlemek gerekir. İş tanımlarının doğru yapılması ve seçilecek adayın sahip olması gerekenlerin belirlenmesi kritiktir ve doğru adayları çekmek için gereklidir. Bütün bunlar için şirket yöneticilerinin doğru mülakat teknikleri konusunda eğitilmiş olmaları gerekir.
Zaman zaman şirketlerde bu süreçler içerisinde psikometrik ve kişililik testlerinin de uygulandığına şahit oluruz. Bu süreçte, adil ve şeffaf bir değerlendirme yapmak, doğru kişiyi işe almak için elzemdir. İşe alım sürecine bütünsel bir yaklaşım, şirketin en yetenekli ve uygun adayları bünyesine çekmesini sağlar. Zira liyakat bilhassa aile şirketlerinde çalışanlar tarafından en önemli başlıca sorunlarından biri olarak görülmektedir.
Çalışan Eğitimleri: Eğitim ve Gelişim Programları
Şirketlerde eğitimlerin başlangıç noktası, yeni çalışanların şirkete adaptasyonunu sağlayan oryantasyon programlarıdır. Oryantasyon, çalışanların şirket kültürünü, politikalarını ve iş süreçlerini anlamalarına yardımcı olur, böylece hızlı ve etkili bir başlangıç yapmalarını sağlar. Bunun yanında periyodik eğitimler, çalışanların bilgi ve becerilerini güncelleyerek, iş hayatının dinamiklerine uyum sağlamalarına yardımcı olur. Mesleki eğitimler ise, çalışanların spesifik alanlardaki yetkinliklerini artırarak, işlerinde daha başarılı olmalarını hedefler. Tüm bu eğitimler, çalışanların uzmanlık alanlarında derinleşmelerine olanak tanır.
Çalışanların uzun vadeli hedeflerine ulaşmalarında kurumsal şirketler kariyer yolu belirleme programları uygulamaları yapmaktadır. Bu süreçte ayrıca, mentorluk ve koçluk programları büyük bir öneme sahiptir. Mentorlükler, deneyimli çalışanların, daha az deneyimli çalışanlara rehberlik etmelerini sağlarken, koçluk programları ise, deneyimli üst düzey bireylerin potansiyellerini en üst seviyede kullanmalarını teşvik eder.
Performans Yönetim Sistemi: Performans Değerlendirme
İnsan kaynakları yönetimi içinde iyi bir performans yönetim sistemi ve bilimsel performans değerlendirmeleri bir şirketin çalışanlarından maksimum verim almasında kritik rol oynar. Çalışanların iş performansını objektif bir şekilde ölçer ve onların güçlü yanlarını ve gelişim alanlarını belirler. Doğru yapılan performans değerlendirmeleri, çalışanların verimliliği vasıtasıyla şirketin genel performansını iyileştirir.
Çalışanlara geri bildirim mekanizmaları vasıtasıyla düzenli ve yapıcı geri bildirim vermek, hatta 360 derece geri bildirim sistemleri kullanmak, insan kaynaklarınızın geliştirmesine ve motivasyonlarını yüksek tutmalarına yardımcı olur. Hedef belirleme süreçleri, yapılan iş ve birimin gerekliliklerine göre KPI (Anahtar Performans Göstergeleri) ve OKR (Amaç ve Anahtar Sonuçlar) gibi araçlarla desteklenmelidir. Bu araçlar, çalışanların net ve ölçülebilir hedeflere odaklanmasını sağlayarak performanslarını sürekli olarak iyileştirme fırsatı sunar.
Sayısal ölçüm yapmanın mümkün olmadığı durumlarda ise yöneticilerin performans değerlendirmede psikoloji biliminin sunduğu modern araçlardan faydalanmaları elzemdir. Şunu unutmamak gerekir ki ücret çalışanlarınızı daha verimli olmaya teşvik edecek bir numaralı araç değildir.
Ücretlendirme Politikaları ve Yan Haklar
Ücretlendirme politikaları ya da diğer bir deyimle ücret yapıları, bir şirketin çalışanlarını motive etme ve elde tutma stratejisinin temel taşlarından biridir. Ücret ve maaş politikaları, çalışanların yetenek ve deneyimlerine göre adil ve rekabetçi bir şekilde belirlenmelidir.
Prim sistemleri, çalışanların belirlenen hedeflere ulaşmalarını ödüllendiren ek gelir fırsatları sunarken çoğu zaman yanlış uygulamalar yüzünden sağlayacağı faydadan çok zarar vermektedir. Çalışanların motivasyonunu artırarak, performanslarını en üst düzeye çıkarmalarına yardımcı olması gereken bu araçları dikkatli planlayarak kullanmak gerekir.
Bununla beraber kurumsal şirketlerde çalışanların fiziksel ve mental sağlıklarını destekleyen sağlık ve wellness programlarının da uygulamalarına günümüzde sıkça rastlamaktayız. İnsan kaynaklarınızın gelecekteki finansal güvenliğini sağlayarak, onların uzun vadeli bağlılıklarını artırmak için emeklilik planlarını ise gözden geçirmeniz avantajınıza olacaktır.
Çalışan İlişkileri Yönetimi: Çalışan Memnuniyeti (Refahı)
Bir yönetici günümüzde, kendine “ben iyi bir yöneticiyim” diyebilmek istiyorsa, çalışanının mutluluğunu düşünmeden çalışmamalıdır. Bu yüzden güçlü, lider bir yönetici çalışanlarının iş-yaşam dengelerini de gözetmek durumundadır. Bu denge, çalışanların tükenmişlikten kaçınmalarına ve işlerine daha motive bir şekilde devam etmelerine yardımcı olur. Bu da verimli çalışan ve verimli şirket demektir. Ne yazık ki bu çok basit denklemi pek çok aile işletmesi yöneticisi görememektedir.
İnsan kaynaklarınız için stres yönetimi, çalışan destek programları gibi çalışanların çeşitli zorluklarla başa çıkmalarına yardımcı olan hizmetleri/çalışmaları göz önünde bulundurmanız gerekir. Çalışanlarınızın işyerinde daha mutlu ve verimli olmalarını sağlamak bir lütuf değil günümüz iş dünyasında normdur. İnsan kaynaklarının bir vazifesi de, bu süreçlerin etkin bir şekilde yönetilmesini ve çalışan memnuniyetinin sürekli olarak izlenmesini sağmaktır.
İş Yerinde Çeşitlilik ve Kapsayıcılık
Bu kavram günümüzde artık gözardı edilmeyecek bir kavramdır. ve Çeşitlilik ve kapsayıcılık, iş yerinde herkesin kendini değerli ve dahil hissetmesini sağlamakla ilgilidir. Dahil etme kültürü, herkesin sesinin duyulduğu, fikrinin alındığı bir ortam oluşturarak farklı geçmişlere ve bakış açılarına sahip çalışanların ekipte tam olarak yer bulmasını sağlaması açısından son derece önemlidir. Bunu sağlamak adına şirketlerin ayrımcılık karşıtı politikalarının olması şarttır. Hele ki ihracat yapıp tüm dünyaya, bilhassa birinci dünya ülkelerine ürün ve hizmet satmak isteyen şirketlerin bu kavramlardan kaçamayacağı aşikardır.
Bu politikalar sayesinde, kimse ırk, cinsiyet, din, yaş gibi farklılıkları nedeniyle ayrımcılığa uğramaz. Böylece herkes, yeteneklerine ve performansına göre değerlendirilir. Kültürel çeşitlilik, iş yerinde zengin bir bilgi ve deneyim havuzu oluşturur. Farklı bakış açıları ve deneyimler, yaratıcılığı ve problem çözme yeteneklerini artırır. Tüm bu konular da insan kaynaklarının 21inci yüzyılda olmazsa olmazı haline gelmiştir.
İK Teknolojileri
Yapay zekanın yükselişte olduğu bir çağda, yönetim bilimlerinin konuşulduğu bir ortamda, herhangi bir departmanda IT’nin (Bilgi Teknolojileri) rolü ve önemi her zamankinden daha belirgin hale gelmiştir. Bu bağlamda, İK Bilgi Sistemleri (HRIS) gibi teknolojiler, yani insan kaynaklarına özgü yazılımlar, insan kaynakları süreçlerini daha verimli ve etkili hale getirmek için olmazsa olmazdır.
Burada dikkat edilmesi gereken husus her yazılımın her şirketin kültürüne uyum sağlayamacağıdır. Bununla beraber en pahalı ERP sistemlerinin her şirketin ihtiyacı olmadığıdır. Bazen basit bir Google Drive uygulaması hızlı, güvenilir ve işi kurtaran olmaktadır. Bu noktada en efektif uygulamayı seçmek için işlerinize biraz daha geniş perspektiften bakıp, biraz daha araştırmacı olmanız gerekiyor.
Bu konuda gerekiyorsa güvendiğiniz bir şirketten İK danışmanlığı alarak, seçeneklerinizin neler olduğunu öğrenebilirsiniz.
Liderlik Strateji ve Tarzları
Liderlik tarzları, bir yöneticinin ekip yönetiminde kullandığı farklı yaklaşımları ifade eder. Otokratik liderlik, demokratik liderlik, babacan liderlik, laissez-faire liderlik, dönüşümcü liderlik ve koçluk tarzı liderlik gibi çeşitli modeller vardır. Her bir liderlik tarzı, farklı durumlar ve ekipler için uygun olabildiği gibi, liderlik yapacak kişinin de kişiliğine uygun olması gerekir. Şirketlerde liderlikten kasıt tepedeki tek bir lidere güvenmek değil, tam tersine tepe liderin şirket içinde liderler çıkmasına öncülük etmesidir.
Kendi kendine liderler oluşturamayan şirketler kurumsallaşamazlar ve yöneticisini yorarlar. Hele ki aile şirketlerinde bu yorgunluk sonraki nesillere de geçer ve büyük problemlere sebebiyet verir.
