
Nepotizm, Türkiye’deki şirketlerin %97’sinin aile şirketi olduğu göz önüne alındığında, karmaşık yapılarda en sık karşılaşılan problemlerden biridir.
Nepotizm yani diğer adıyla akrabaları kayırma, günümüzde halen geçerliliğini koruyan ve şirket yapısına zarar veren, şirket kültürünü olumsuz etkileyen faktörlerden biri olarak ilk sıralarda yer alıyor.
Bu konuda farklı görüşler var önce onlardan bahsetmek istiyorum. Aile bireylerinin şirkette hiç yer almaması gerektiği gibi düşüncelerin yanı sıra, yer alabilmesinin anayasa ya da farklı dokümanlarla belirli şartlara bağlanması gerektiği gibi düşünceler de mevcut. Sadece yüzde 40’lık kısmın anayasa yazdırmış olduğunu düşünürsek (kaynak OECD), bir çok şirketin bu konuda belirli kuralları olmadığını da görmüş oluruz. Aile bireylerinin tamamen eşit koşullar altında, diğer çalışanlarla aynı hak ve özgürlüklere sahip olduğu ve hiçbir kayırma yapılmadığı, bunun yanı sıra tamamen liyakat gözetilerek layık olduğu ve yetenekleriyle bilgisinin yeterli olduğu pozisyonlarda görevlendirilmesi elbette mümkün ve bazen iyi taraflarının bile olabileceği bir gerçek.
Nepotizm konusunda benim fikrim şu yönde, bir şirkette çeşitli pozisyonlarda aile bireyleri yer alacaksa, tamamen diğer çalışanlarla aynı hak ve özgürlüklere sahip olması ve bunun olduğunun özellikle diğer çalışanlara gösterilmesi, hiç bir koşulda onlara imtiyaz tanınmaması mümkün olursa elbette olabilir. Ancak bunun pek mümkün olmadığını defalarca gördüğümü de söyleyebilirim. Kendi aile şirketimizde de akrabalarımızın çalıştığını hatırlıyorum ve en çok nazımız onlara geçse de ( bu da bir gerçek) en çok onları uyarmamız gerektiğini ve en çok onların kurallara uymadığını ifade edebilirim.
Peki neler yapılıyor?
Akrabalara ‘sen de herkesle aynısın, farkın yok’ duygusu verilmiyor. Akrabalara “sen de herkesle aynısın, farkın yok” duygusu verilmediğinde, nepotizm devreye giriyor ve bu durum şirket kültürüne zarar veriyor. Bu kayırmacılık, çalışanlar arasında eşitlik algısını zedelerken, şirketin iç dinamiklerini olumsuz etkiliyor. Bu yönde konuşmalar olsa da uygulamada pek gerçekleşmiyor. Maaş dışında elden para ödeme, altına araba çekme, diğer çalışanlardan daha esnek izin günlerine sahip olma, başka özel işleri de yaptıkları için kendilerini özel ve farklı hissetme, diğer çalışanlarla üst perdeden konuşma ve kendini üstün görme, eskiden beri şirkette olanlar için değişiklik yapılmasına direnme, bir çalışanla sorun yaşadığında onunla çözmek yerine ilişkilerine dayanarak üste şikayet ederek çözmeye çalışma ve imtiyaz bekleme vb. bir çok durum gerçekleşiyor.
Akrabaların şirkette çalışmasının avantajları olduğu kadar dezavantajları da vardır. Ancak nepotizm nedeniyle bu avantajlar genellikle zararlarını gölgeler. Kayırma kültürü, akrabaların gerçekten katkı sağlayabileceği alanlarda dahi yanlış algılar oluşturabilir. Örneğin bazılarının damarlarında o şirketin kanı akar, canı pahasına savunur, her hangi bir konuda bir eylem yapılacaksa ön sıralarda görev alır, zorlu görevlere gider, güvenilir olur, sır vermez, sahip çıkar, söylenenleri hızlıca yapar, ağabey-abla gibi olur diğer çalışanlar için. Eğer kayırma olursa bu faydalarından çok zararlarını görme olasılığımız daha yüksek.
Nepotizm Çalışan Performansına Etkisi: Kayırma olduğunda ne olur ?
Şirkette bulunan ve tam performansla çalışan bir profesyonel için nepotizm oldukça can sıkıcı bir faktör haline gelir. Akrabalara farklı davranıldığını gören bu iyi niyetli ve çalışkan arkadaşın performansı düşer, tüm sisteme olan güvenini, inancını ve motivasyonunu kaybeder. Modu ve morali düşük olur, keyifsiz iş yapar, tam performans göstereceği işlerde zayıflar düşük performansla iş halletmeye çalışır, diğer çalışanlara olumsuz duygular besler, patrona içten içe bilenir, hiç belli etmese de başka işler aramaya ve ilk fırsatta oradan gitmeye bakar. Sonra birdenbire istifasını verir ve neden gittiğini bile anlamazsınız.
Yani diyeceğim şu ki, bu tür şirketlerde ne yardan geçilir ne serden. Akrabaların olduğu ve tamamen herkesle eşit şekilde çalıştıkları şirket sayısı çok azdır, çünkü bunu başarmak çok kolay değildir.
Nepotizm ile Mücadele İçin Çözüm Önerileri: Neler yapılabilir ?
Anayasa ile akrabaların şirkette hangi pozisyonlarda ve hangi şartlar altında çalışacakları net bir şekilde belirlenebilir. Bu, nepotizm algısını ortadan kaldırarak şeffaf bir iş kültürü oluşturur. Liyakat gözeterek iş bölümü yapılıp ona tamamen uyulması sağlanabilir. Çalışanlara tamamen şeffaf hak ve özgürlükler tanınır ve bunun özellikle gösterilmesi sağlanır ( burada ekstra çabadan söz ediyoruz)
Bir sorun yaşandığında tamamen objektif yaklaşılıp aynı şekilde muamele edilir.
Nepotizm ve Yenge faktörü
Gelelim yenge faktörüne. Birçok aile şirketinde eşlerin şirkette çalışması, nepotizm ile ilişkilendirilen sorunları beraberinde getirebilir. Şirket içindeki dengeleri değiştiren bu faktör, kayırmacılığı tetikleyerek diğer çalışanların motivasyonunu olumsuz etkileyebilir. Bu nedenle danışmanlık yaptığımız aile şirketlerinin anayasalarına buna engel olacak maddeler eklenmesi için onlara eğitimler veriyoruz. Bunun en birinci nedeni kültürümüzde yengelerin baskın olduğu ve dengeleri değiştirecek güce sahip olmalarıdır. Bir aile bireyi bir hanımla evlendiğinde ve onu işlere dahil etmeye başladığında o da fikir beyan etmeye başlar, diğer taraftan diğer eşler de fikirler beyan eder. Genelde kadınlar üzerinden gerçekleşir. ‘Elti’ olarak hayatlarına devam eden bu kadınların ailede ilk görmek istediği konu ‘eşitlik’tir. Bunun karakterle ilgisi yoktur. Ailede gelin olarak eşit hak ve özgürlüklere, eşit muameleye, eşit davranışlara, eşit güzelliklere ihtiyaç duyulur. İşin içine şirket girdiğinde bu eşitlik kavramı daha da önemli hale gelir, çünkü kazanç ortak bir yerden gelir ve kimin hangi arabaya bindiği, nerede ikamet ettiği, çocuklarını hangi okula gönderdiği, ne kadar para harcadığı veya harçlık aldığı, yani kime ne kadar ne yapıldığı gözetilir. Haksız değillerdir bu taleplerde, söylediğim gibi kültür ve aile yapısı bunu etkilese de dünya çapında da benzer örnekler olduğundan bunun genelde böyle olduğunu sadece dozajının değiştiğini söyleyebiliriz. Bu yüzdendir ki bunun getirdiği sıkıntıları fark eden şirketler anayasa ile gelinlerin ve damatların şirkette çalışmasını engeller. Benim fikrim bunun önemli bir etken olduğu ve şirkette çalışmadığı halde bu derece etkin olan yengelerin bir de çalışsa ortalığı ne kadar karıştırabilecekleri tahmin edebilmenin önemli olduğudur.
Bazı aile şirketlerinde uygulamalar şöyle;
Şölen şirketinin İcra Kurulu Başkanı Elif Çoban
‘’Aile anayasamızı hazırlayalı 3 yıl oldu, danışmanlardan destek aldık. Anayasamızı yaparken gençlerden ve gelinlerden de temsilciler aldık” ve aileye sonradan dahil olan üyeler de aile işlerinde aktif rol alabilirler’’
Fiba Holding ikinci kuşak Yönetim Kurulu Üyesi Murat Özyeğin
Fiba Holding ikinci kuşak Yönetim Kurulu Üyesi Murat Özyeğin de firmalarında görev dağılımını adil bir şekilde yapmaya çalıştıklarını ve her bir çalışanın kendi görev alanında özgür bırakılmasını hedeflediklerini söylerken, yazılı olmasa da eşlerin şirketlerde görev alamadığını vurgulamaktadır
Sun Tekstil Yönetim Kurulu Üyesi Şükrü Ünlütürk
Sun Tekstil için Yönetim Kurulu Başkanı Şükrü Ünlütürk önlemlerini “… Ailemize sonradan katılanlar şirketimiz bünyesinde çalışamaz. Aile üyeleri ise eşit şartlarda ve eşit haklarla ve o konuma ve firmamızın beklentilerine uygun olması durumunda çalışabilirler.”
Aile şirketlerinin dinamikleri birbirinden çok farklı olsa da bu konuda benzer sorunlar yaşandığını ve benzer önlemler alındığını görebiliyoruz. Nepotizm gibi sorunları engellemek ve adil bir iş ortamı oluşturmak için anayasa ve liyakat sistemlerine öncelik verilmelidir. Sorunların çıkmasını baştan engellemek de mümkünse bunu yapmak daha sonra çıkabilecek sorunların çözümü için kayıp yaşamaktan iyidir diyorum.
Deniz Çağla Gençtürk
Aile Şirketleri Danışmanı
Veliaht Akademi Eğitim Koordinatörü