Şirketi Çocuklara Ne Zaman Bırakmalı? Devir İçin Üç Hazırlık

Konuşmalarımda ve seminerlerde zaman zaman aynı soruyla karşılaşıyorum. “Şirketi çocuklara ne zaman bırakmalıyız?” Bu soruyu bana soran ailelerle konuştukça, cevabını bir makalede toplamanın faydalı olacağını düşündüm.

Gelin anlatayım.

Ben aile şirketlerinin içinden geliyorum. Kendi ailemde yaşadıklarımın yanında, mesleğimin ilk yıllarından bugüne hizmet verdiğimiz şirketlerde de nesil geçişlerini yakından izledim. Hatta ben bizzat yaşadım o geçişi, hem anne hem baba tarafımda. Bu geçişte karşıma çıkan bazı güçlüklerin yıllar içinde pek değişmediğini gördüm.

Bugün bu soruya cevap verirken üç hazırlığa bakıyorum.

• Çocuk, üstleneceği sorumluluğa hazır olacak.
• Şirketin yönetim düzeni, devir için hazır olacak.
• Aile, bu geçişe hazır olacak.

Şirketi çocuklara bırakmayı bu üçünü birlikte düşünerek ele alıyorum. Ailenin hazırlığı içinde, işi devredecek anne babanın gerçekten bırakmaya hazır olması da var. Burada ağırlıklı olarak yönetim ve sorumluluk devrinden söz ediyorum. Hisse devri ise ayrıca değerlendirilmesi gereken bir karar.

Çocuk, devralacağı sorumluluğa hazır mı?

Evladına güven duyma arzusu anne baba için çok doğal. Fakat iş emanet ederken onun hangi sorumluluğu taşıyabildiğine de bakmak gerekiyor. İyi bir eğitim almış olması kıymetlidir. Bunun yanında, gerçek bir işin yükünü taşıyıp sonuç alabilmiş olması gerekir.

Bu hazırlık aile şirketinde, tanımlı görevler üstlenip zamanla yöneticiliğe ilerleyerek yapılabilir. Genç dışarıda başka şirketlerde çalışarak da yetişebilir. Kendi girişimini yürütürken kazandığı tecrübe de değerlidir. Önemli olan, bulunduğu yerde gerçekten sorumluluk alması ve yaptıklarının hesabını vermeyi öğrenmesidir. Hayat, bu gencin hamurunu iyi yoğurdu mu? Ama öyle, ama böyle…

Bir de çocuğun bunu isteyip istemediğini anlamak lazım. İşi isteyen ama henüz yetişmemiş bir gençle, yetişmiş olduğu hâlde başka bir hayat kurmak isteyen gence aynı gözle bakamayız. Çalışmayı istememesiyle, kendisine sunulan görevi veya çalışma düzenini istememesi de farklı şeylerdir. Belki şirketi istiyor ama o hâliyle istemiyordur ya da istemesine rağmen o düzen kendisine taşıyamayacağı şekilde sunulmuştur.

Şirket küçükse, evlat zamanla anne babasının günlük yönetim görevini devralabilir. Şirket profesyonel bir üst yönetimi taşıyacak büyüklüğe ulaştığında ise benim tercih ettiğim yol, aile bireyini uzun vadede yönetim kurulu sorumluluğuna hazırlamaktır.

Bu yolda müdürlük veya genel müdür yardımcılığı yapabilir. Yeterliliği ve şirketin ihtiyacı uygunsa, birkaç yıl genel müdürlük de üstlenebilir. Fakat tepe yönetim koltuklarını aileye kalıcı olarak ayırmayı doğru bulmuyorum. Çalışanların, hak ettiklerinde bu şirkette, o makamlara yükselebileceklerini görmeleri gerekir. Küçücük şirketlerde gelecek gördüğü için kalıp, orayı koca şirketlere dönüştürmüş profesyoneller var. Böyle insanları kaçırmak istemezsiniz.

Yönetim kuruluna hazırlanmak da başlı başına ciddi bir iştir. Genç, genel müdürün sunduğu planı ve sonuçları değerlendirebilecek seviyeye gelmelidir. Finansal raporları anlayıp şirketin geleceğini ilgilendiren kararlarda sorumluluk taşıyabilmelidir. Bir yönetim kurulu üyesine “Nakit akış tablosu hazırla” demezler. Ama üye, o tabloyu okuyup şirketin parasının nereden geldiğini, nereye gittiğini ve hangi şartlarda nasıl yönlendirilmesi gerektiğini değerlendirebilmelidir. Kurulda bulunmak, genel müdürün günlük işlerine sürekli müdahale etmek anlamına gelmez.

Şirketin yönetim düzeni devir için hazır mı?

Bir anne veya baba, küçük bir şirketi yıllar içinde büyütürken onun bütün ayrıntılarını da öğrenir. Bugün kendisine kolay gelen pek çok işi, geçmişte zorlanarak çözmüştür. Şirketin karmaşıklığı arttıkça, kendisi de onunla birlikte tecrübe kazanmıştır.

Evlat ise çoğu zaman bu birikimin tamamıyla bir anda karşılaşıyor. Anne babanın yıllar içinde öğrendiklerini kısa zamanda bilmesini bekliyoruz. Üstelik kritik bilgiler hâlâ onların zihnindeyse, çocuğun işi nasıl izleyeceği de belirsiz kalıyor.

Bu durumda gence devredilen yük ağırlaşıyor. Her kararın önünde, bilmediği bir geçmiş veya kendisine anlatılmamış bir hikâye, bir ilişki bulabiliyor. Böyle bir şirketi devralmak istememesini tembellikle açıklamak bana doğru gelmiyor. Gerçekten sorumluluk sorunu varsa onu da görmek gerekir. Önce hangi durumla karşı karşıya olduğumuzu anlamalıyız.

Çocuğun devralacağı yerde, işi taşıyan yetkin bir ekip ve çalışan bir yönetim düzeni bulunmalı. Kimin hangi kararı alacağı belli olmalı. Sonuçlar düzenli raporlandığında, yeni sorumluluk alan kişi de şirketin nerede iyi gittiğini, nerede sorun olduğunu görebilir. Kurumsallaşmanın adımlarını bu nedenle nesil geçişinden ayrı düşünmüyorum.

Ekibin yeni yetki düzenine uyması da bu hazırlığın parçasıdır. Evladın verdiği bir karardan sonra çalışanlar anne babaya gidip başka bir talimat alıyorsa, genç o işi gerçekten yönetemez. Yetki devrinin şirketin günlük işleyişinde de karşılığı olmalıdır.

Aile, yönetim devrine hazır mı?

“Ben bırakmak istiyorum ama çocuklar yapamıyor” sözünü sık duyuyorum. Böyle bir kanaate varmadan önce, onlara yetişebilecekleri bir ortam ve kullanabilecekleri gerçek bir yetki verilip verilmediğine bakmak gerektiğini düşünüyorum.

Anne baba her kararı düzeltip her sorunu kendisi çözdüğünde, evladın karar verme tecrübesi de sınırlı kalıyor. Sonra o gençten kendisi kadar rahat hareket etmesini beklemek haksızlık olur. Onun öğrenmesine alan açarken, hangi kararları kendi başına alabileceğini ve nerede birlikte değerlendirme yapılacağını belirlemek gerekir.

Bu sırada hatalar da olacaktır. Fakat çocuğun hatalarını konuşurken kendimize de dönüp bakmalıyız. Bizim yönetimimizdeki şirket ne kadar hatasız çalışıyor? Bunu kim gözlemliyor ve bize kim açıkça söyleyebiliyor?

Kendi aile şirketlerimizde de, dışarıda gözlemlediğim ailelerde de evladın görünür bir hatasına büyük tepki verilirken, büyüklerin uzun süredir devam eden yanlış kararlarının yeterince sorgulanmadığına şahit oldum. Ama gencin hatası hemen fark ediliyor. Şirketin ilerlemesini engelleyen eski bir alışkanlık ise yıllardır düzenin parçası olarak kabul edilmiş olabiliyor.

Bu nedenle iki kuşağın kararlarını aynı ölçüyle değerlendirmek gerekir. Öğrenme sırasında yapılmış, fark edilip düzeltilmiş bir hatayla tekrarlanan ihmalin arasındaki farkı da korumalıyız. Küçük bir hatanın ardından bütün yetkiyi geri almak, gence bir sonraki kararı yine anne babasına bırakmayı öğretebilir.

Anne babanın devirden sonraki rolü de açık olmalı. Yönetim kurulunda kalacaklarsa, deneyimlerini o görevin sınırları içinde kullanmaları gerekir. Günlük yönetimden çekilip çalışanlara doğrudan talimat vermeyi sürdürmeleri, yeni düzeni zorlaştırır.

Ailenin hazırlığı, kardeşlerin ve diğer aile ortaklarının da bu görev düzenini kabul etmesini kapsar. Şirkette çalışmayan evladın aile içindeki yeriyle, çalışan evladın yönetim yetkisini birbirine karıştırmadan konuşabilmek gerekir.

Yönetim devrine ne zaman başlamalı?

Bu üç hazırlığın bir gün eksiksiz tamamlanmasını beklersek, devir sürekli ertelenebilir. Ben hazır olmayı, o aşamada verilecek sorumluluğa göre değerlendiriyorum. Bir bölümün yönetimini devralabilecek genç, henüz şirketin tamamını yönetmeye hazır olmayabilir. Buna rağmen o bölümde gerçek bir yetki kullanarak yetişmeye devam edebilir.

Başlangıçta sınırları belli bir iş emanet edilir. Sonuçları birlikte değerlendirilir ve genç sorumluluğu taşıyabildiğini gösterdikçe yetkisi genişletilir. Şirketin düzeni ve ailenin alışkanlıkları da bu sırada gelişir. Hiç karar vermeden, hiç hata yapmadan yetişmesini beklediğimiz bir evlat, yönetmeyi nerede öğrenecek?

Bana göre şirketi çocuklara yavaş yavaş bırakmanın zamanı, bu üç hazırlığın devredilecek sorumluluğu taşıyacak seviyeye geldiği zamandır. Biz de çalışmalarımızda evladın yetişmesini, şirketin yönetim düzenini ve ailenin devre hazırlanmasını birlikte ele alıyoruz. Daha geniş hazırlık sürecini halefiyet planlaması yazımda ele aldım.